こんにちは！中学生の娘と小学生の息子を育てるmomo-mammyです。
最近、仕事関係のニュースで「OKR」という言葉をよく見かけるようになりました。GoogleやFacebookみたいなすごい会社が、これを使って急成長したんだとか。
むすめ: ママ、OKRって何？OKランキングのこと？
むすこ: オーケーアール？なんか強そうな必殺技みたい！
子供たちの素朴な疑問に、私も「えーっと…」となってしまい、一念発起して専門家の方にお話を伺いながら徹底的に調べてみました！
この記事では、そんな「OKR」について、私と同じように「KPIと何が違うの？」と思っている方のために、子供たちのツッコミも交えながら、どこよりも分かりやすく解説していきます。
この記事はこんな人におすすめ
- OKRという言葉は聞いたことあるけど、実はよく分かっていない方
- チームや会社の目標設定に悩んでいるマネージャーやリーダーの方
- KPIとの違いをスッキリ理解したい方
- Googleがどうやって成功したのか、その秘訣を知りたい方
- 難しいビジネス用語を分かりやすく理解したい方
【この記事の著者】 momo-mammy
中3娘・小4息子の母
難しいことも子供に伝えるように分かりやすく解説するのが好き
元Webディレクターでチームマネジメントに奮闘した経験あり
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OKRとは？組織を成功に導く目標管理のフレームワーク
OKRは、会社やチームのみんなで「よーし、あの山を目指すぞ！」と、一つの大きな目標に向かって進むための作戦会議みたいなものです。
「Objectives and Key Results」の頭文字を取った言葉で、日本語にすると「目標と主要な結果」。
会社がどこに向かうのかをハッキリさせて、みんなのやるべきことを具体的にするお手伝いをしてくれます。
OKRの基本構成：ObjectiveとKey Results
OKRは、「Objective（目標）」と「Key Results（主要な結果）」の2つがセットになっています。この2つは、お互いに支え合う大事なパートナーなんです。
Objective (O) - ワクワクするような定性的な目標
Objectiveは、「私たちは何を達成したいんだろう？」という問いに答える、シンプルで心に響く目標です。
これは数字で表すものではなく、みんなが「それ、いいね！やってみたい！」と思えるような、ワクワクする言葉で表現します。
むすめ: 「私たちのクラス目標でいうと、『みんなが笑顔で過ごせるクラスにする』みたいな感じかな？」
momo: 「そうそう！すごく分かりやすい例え！数字じゃないけど、みんなが『それいいね！』って思える目標のことだね。」
Key Results (KR) - 達成を測るための具体的な数値指標
Key Resultsは、立てたObjectiveが達成できたかどうかを、誰が見ても分かるようにするための「ものさし」です。
Objectiveとは違って、こちらは必ず数字で測れるものでないといけません。
1つのObjectiveに対して、だいたい3つから5つのKey Resultsを決めます。これを全部クリアできたら、Objective達成だ！と自信を持って言えるようにするのが大事です。
むすこ: 「じゃあ、『みんなが笑顔』のKey Resultsは、『1日に"ありがとう"を20回言う』とか？」
むすめ: 「それだと数えられないじゃん！『クラスのアンケートで"学校が楽しい"って答える人が90%以上になる』とかじゃない？」
momo: 「二人ともすごい！むすめの言う通り、Key Resultsは後から『できた？』ってハッキリ分かる数字の目標にするのがポイントなんだ。」
OKRの重要な特徴：連携と透明性
OKRがうまくいくためには、「連携」と「透明性」という2つの特徴がとても大切です。
連携（アライメント）
会社全体の大きな目標（OKR）を頂点にして、そこから部署、チーム、そして一人ひとりの目標へと、きれいにつながっていくのがOKRのすごいところ。
自分の仕事が、会社の大きな目標のどの部分につながっているのかが分かるので、「私の仕事、ちゃんと役に立ってる！」と実感できて、やる気もアップします。
透明性
社長さんから新入社員さんまで、みんなのOKRが会社の中でオープンにされます。「え、全部見えちゃうの？」と驚くかもしれませんが、これが良い効果を生むんです。
他のチームの目標を知ることで、「あ、それなら手伝えるかも！」なんて、部署を超えた協力が生まれやすくなります。
なぜ今OKRが注目されるのか？導入がもたらす4つの大きなメリット
OKRが世界中の会社で使われているのには、ちゃんとした理由があります。会社を元気にする4つの大きなメリットを見ていきましょう。
メリット1：優先順位が明確になり生産性が向上する
「あれも大事、これも大事…」と、何から手をつければいいか分からなくなること、ありますよね。
OKRを決めるとき、「本当に今やるべきことは何だろう？」とみんなで真剣に考えるので、やるべきことの順番がハッキリします。一番大事なことに集中できるので、チーム全体の力がグンと上がります。
メリット2：挑戦的な目標で従業員のエンゲージメントを高める
OKRでは、ちょっと背伸びしないと届かないような、挑戦的な目標（ストレッチゴール）を立てることが勧められています。
むすこ: えー、達成できないかもしれない目標なんて、やる気なくならない？
むすめ: でも、ギリギリクリアできるかどうかのゲームの方が燃えない？簡単にクリアできちゃうとすぐ飽きるじゃん。
momo: その通り！この「ちょっと難しい」のがポイントなのよ。この挑戦が、人を成長させて、チームを強くするんです。
メリット3：コミュニケーションを活性化させ組織を一体化する
OKRは、会社のみんなが使う「共通言語」になります。誰がどんな目標に向かっているか分かるので、自然と会話が生まれます。
部署の壁を越えて「それ手伝うよ！」なんて声がかかることも。チームの中だけでなく、会社全体が 하나의チームみたいになっていきます。
メリット4：短いサイクルで変化に強い組織を作る
今の時代、あっという間に状況が変わりますよね。OKRは、ふつう3ヶ月という短いサイクルで見直します。
この短いサイクルのおかげで、市場の変化やお客様の反応に素早く対応できる、フットワークの軽い強い組織になれるんです。
OKRとKPIの決定的な違いとは？それぞれの役割を正しく理解しよう
OKRとよく似た言葉に「KPI」があります。私も最初は「何が違うの？」と混乱しました。でも、役割が全然違うんです。ここを理解するのが、OKR活用のカギですよ！
目的の違い：OKRは「地図」、KPIは「速度計」
一番大きな違いは、その目的です。
**OKR**は、組織が進むべき未来を示す「**地図**」のようなもの。「あっちの方向へ行こう！」という大きな目標と、そこへ向かう道筋を示します。
**KPI**は、日々の業務が順調に進んでいるかをチェックする「**速度計**」や「**燃料計**」です。「今、順調なペースで走れてるかな？」という健康状態を測るための指標です。
むすめ: なるほど！OKRが「富士山の頂上に行く」っていう地図で、KPIは「今、時速4キロで歩けてるね」っていう速度計みたいなものか。
momo: その例え、すごく分かりやすい！まさにそんな感じ。向かう先を決めるのがOKR、今の状態を確認するのがKPIなんだ。
目標達成率の考え方：100%を目指すか、70%を目指すか
**KPI**は、ちゃんとできているかのチェックなので、**100%達成が基本**です。
一方で**OKR**は、挑戦的な目標なので、**60%〜70%達成できれば「大成功！」**と考えます。もし100%できちゃったら、「あれ、目標が簡単すぎたかな？」と反省するくらいなんです。
人事評価との連動性
ここも大きな違い！ **KPI**は、個人の成績として**お給料やボーナスに関わることが多い**です。
でも、**OKR**は、**お給料とは直接関係させません**。もし関係させちゃうと、みんな失敗を怖がって、簡単な目標しか立てなくなってしまうからです。OKRはあくまで、みんなで成長するための道具なんですね。
OKRとKPIを併用して相乗効果を生む方法
OKRとKPIは、敵同士じゃありません。むしろ、一緒に使うことで最強のパートナーになります！
日々の健康診断はKPIで行い、その結果「ここを良くしたいね」という部分が見つかったら、それを改善するための大きな挑戦としてOKRを設定する、といった使い方ができるんです。
Googleはなぜ成功した？世界トップ企業に学ぶOKR導入・運用の秘訣
OKRといえばGoogle！というくらい、Googleの成功を支えてきたのがこの仕組みです。一体どんな風に使っているんでしょうか？
GoogleにおけるOKRの歴史とジョン・ドーアの功績
OKRをGoogleに伝えたのは、ジョン・ドーアというすごい投資家でした。まだ小さかったGoogleに「すごいアイデアも大事だけど、それを実行する力はもっと大事だ」と、OKRの考え方を教えたそうです。この教えが、Googleを世界一の会社にするためのエンジンの一つになったんですね。
むすこ: Googleも使ってるんだ！すげー！
むすめ: YouTubeの「1日あたりの総再生時間を10億時間にする」って目標、想像もつかないけど、なんだかワクワクするね。
Google流OKR運用の4つのポイント
Googleの使い方の秘訣は4つあります。
1. **野心的な目標設定（ストレッチゴール）**: 「月に行く！」くらい、達成できるか分からないような壮大な目標を立てます。
2. **徹底した透明性と定期的なレビュー**: 全員の目標が公開されていて、定期的にみんなで進み具合を確認します。
3. **評価と切り離したスコアリング制度**: 達成度を0.0〜1.0で点数付けしますが、これはあくまで「学習のため」。お給料には関係ありません。
4. **全社的な連携（トップダウンとボトムアップの融合）**: 会社全体の目標と、チームや個人が「こう貢献したい！」という目標をうまく組み合わせています。
OKR導入を成功させるための実践的ステップと注意点
「よし、うちの会社でもOKRをやってみよう！」と思った方へ。成功させるための具体的なステップと、気をつけたい注意点をお伝えします。
OKR導入の5ステップ
1. **ステップ1: 経営層の理解とコミットメント**: まずは社長さんたちが本気になること！
2. **ステップ2: 小さなチームでのパイロット導入**: まずは一つのチームで試してみるのがおすすめ。
3. **ステップ3: OKRチャンピオンの任命**: OKRを広めるリーダーを決めます。
4. **ステップ4: 全社への展開とツールの活用**: うまくいったら、ルールを整えて全体に広げます。専用ツールを使うと便利！
5. **ステップ5: 定期的なレビューと改善のサイクル**: やりっぱなしにせず、常に見直しと改善を続けます。
OKR導入で陥りがちな3つの罠と回避策
罠1: OKRを単なるToDoリストにしてしまう
Key Resultが「新機能をリリースする」のような「やることリスト」になってしまうのはよくある間違いです。
むすこ: それって、夏休みの宿題で「ドリルをやる」じゃなくて、「計算問題で100点を取る」が目標ってこと？
momo: 大正解！何をするか（行動）じゃなくて、その結果どうなりたいか（成果）が大事なんだよ。
**回避策**: 「それをやったら、どんな良いことが起きる？」を考え、「ユーザーの利用時間が10%アップする」のように、成果を指標にしましょう。
罠2: 人事評価と直結させてしまう
これをやると、みんな挑戦しなくなってしまいます。OKRの一番良いところがなくなってしまうので、絶対に避けたいですね。
**回避策**: 「OKRは評価のためじゃなく、みんなで成長するためのものだよ！」と最初に宣言することが大切です。
罠3: 設定して満足してしまう（運用の形骸化）
目標を立てて満足し、あとは期末まで忘れてしまう…。これもありがちな失敗です。
**回避策**: 週に1回15分でもいいので、「進んでる？」「困ってることある？」とチームで話す「チェックイン」の習慣を作りましょう。目標がいつも身近にある状態を保つのがコツです。
まとめ
この記事では、OKRの基本から、KPIとの違い、Googleの成功の秘訣、そして導入のステップまでを、子供たちとの会話も交えながら解説してきました。
OKRは、ただの目標管理テクニックではありません。みんなで同じ方向を向いて、大きな夢に挑戦するための「文化」そのものです。
- **ワクワクする目標（O）**で進むべき道を示し、
- **数字の指標（KR）**で進み具合を測り、
- **オープンな共有**でみんなの力を合わせる。
日々の健康診断であるKPIと、未来への成長戦略であるOKR。この二つをうまく使えば、あなたの組織はもっと強く、もっとクリエイティブになれるはずです。
もし、今のチームや会社をさらに良くしたい！と考えているなら、まずは小さなチームからOKRを試してみてはいかがでしょうか。その一歩が、会社全体を大きく変えるきっかけになるかもしれません。